Quando risulta licenziabile un dipendente per mancato raggiungimento degli obiettivi aziendali?
Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se il datore di lavoro fornisce la prova del mancato raggiungimento, da parte del dipendente, degli obiettivi minimi affidati e che sia dovuto a un inadempimento del lavoratore.
La Corte di Cassazione (sentenza 18317/2016) conferma la tradizionale avversità del nostro ordinamento all’utilizzo della produttività individuale come motivo di licenziamento.
Nella vicenda esaminata dalla Corte: un lavoratore era stato licenziato per scarso rendimento. Era stato ritenuto responsabile della rilevante contrazione delle vendite subite dalla filiale cui lo stesso era adibito.
I giudici di merito hanno annullato il licenziamento. La Corte ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adeguatamente dimostrato di aver concordato con il dipendente i risultati minimi che il medesimo avrebbe dovuto raggiungere.
Il datore di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione. Sostenendo che, pur in mancanza di un patto espresso nel contratto di lavoro in merito ai risultati minimi che avrebbero dovuto essere raggiunti. Lo scarso rendimento avrebbe potuto costituire un valido motivo di licenziamento, in quanto, la prestazione individuale era risultata inferiore al livello minimo di intensità necessario all’ inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale.
Nel caso specifico, osserva la Corte, il datore di lavoro:
- Non ha provato o indicato quale fosse lo standard produttivo minimo concordato con il lavoratore al momento dell’assunzione.
- Non ha dimostrato quale fosse il livello di efficienza degli altri colleghi impiegati in mansioni uguali.
- Non ha indicato il nesso di causalità tra lo scarso rendimento e la condotta negligente del dipendente.
Questi principi confinano la possibilità di licenziare per scarso rendimento solo a casi clamorosi. Le parole della sentenza: “Solo alle ipotesi in cui ci sia una “enorme sproporzione” tra obiettivi e risultati”.
