Gli HR specialist per promuovere il cambiamento delle teorie organizzative aziendali orientate al Diversity e al Disability Management.
La nostra società è sempre più multietnica, multilingua, multiculturale e le aziende diventano lo specchio di queste pluralità. L’allungamento della vita media e della vita lavorativa hanno portato all’esigenza di ripensare il rapporto persona-lavoro.
I cambiamenti della società stanno determinando un’evoluzione nelle teorie organizzative aziendali, sempre più orientate al Diversity e al Disability Management.
La gestione di tutte le forme di diversità (differenze di genere, età, provenienza geografica, abilità fisica), se affrontate in modo consapevole e costruttivo, possono diventare leve strategiche per il bene dell’azienda e del benessere di chi vi contribuisce con il lavoro quotidiano.
Il Disability Management è un orientamento gestionale che si focalizza sulla persona disabile e sulla sua valorizzazione all’interno delle aree e dei processi aziendali.
Segue l’obiettivo di adattare l’organizzazione ad accogliere e gestire i bisogni delle persone con disabilità (dalla strategia fino alla gestione delle risorse umane). Si tratta di accorpare diverse competenze professionali relative all’ambito medico, educativo, manageriale e del lavoro per costruire soluzioni finalizzate all’inclusione delle persone con disabilità nel contesto aziendale.
Grandi nomi dell’industria e dei servizi come Ibm, Tim, Unicredit, Unipol, Enel, Hera ecc…hanno dato il via ad una serie di iniziative interne ed hanno ottenuto ottimi risultati tanto da poter essere considerate delle vere e proprie “best practices”.
Cosa suggerisce la legge?
La legge 68 /99 prevede l’obbligo per i datori pubblici e privati di assumere lavoratori disabili e appartenenti alle categorie protette in base alle dimensioni aziendali.
Dal 1° gennaio 2017, per effetto della modifica della legge introdotta dal Jobs Act, le norme del collocamento obbligatorio sono diventate più stringenti in quanto le aziende ( tra cui ora anche i partiti politici, i sindacati e le organizzazioni no profit), devono effettuare l’assunzione del soggetto disabile già con la 15° unità computabile.
- E se invece i consulenti del lavoro e professionisti HR proponessero alle aziende di cambiare prospettiva?
- Se proponessero di eliminare antichi pregiudizi nel valutare l’inserimento di un disabile in organico?
- Se proponessero una sorta di “bilancio dell’inclusione” e che consideri aspetti intangibili e misurabili con modalità economico-finanziarie tradizionali ( costi— ricavi, vantaggi— svantaggi—limiti e opportunità)?
- Se ponessero l’accento sul valore aggiunto che anche tali persone possono dare alle imprese ?
Gli incentivi.
L’ incentivo previsto dal Dlgs n. 151/2015 per l’assunzione di lavoratori disabili con contratto a tempo indeterminato viene gestito dallo Stato attraverso l’Inps.(non più dalle Regioni e dalle province autonome.)
Consente ai datori di lavoro obbligati e non di richiedere per la durata di 36 mesi un bonus pari al 35 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali in caso di una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 ed il 79 per cento e invece pari al 70 per cento della suddetta retribuzione se il lavoratore è in possesso di una riduzione superiore al 79 per cento.
Nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica dalla quale derivi una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, l’incentivo spetta per un periodo di 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o, di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi, per tutta la durata del rapporto a termine.
Le aziende acquistano un immagine e una reputazione positiva nei confronti dei mercati, della collettività, della clientela e dello stesso personale dipendente.
Tali vantaggi possono determinare in sintesi un aumento della produttività aziendale.
Le spese economiche per l’adattamento delle strutture, l’abbattimento delle barriere architettoniche e lo svolgimento delle mansioni in realtà vengono mitigate dal contributo a carico del Fondo Regionale Disabili. Tale fondo è a favore dei datori di lavoro quale rimborso parziale delle spese sostenute allo scopo di adeguare il luogo di lavoro alle esigenze della persona.
Purchè si parli di soggetti con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%. Lo stesso contributo è concesso anche per agevolare il telelavoro dei disabili.
Creare condizioni di vantaggio, benessere e ottimizzare i costi del lavoro.
L’utilizzo dello Smart Working. Tale sistema consente di ottimizzare il costo del lavoro e le politiche retributive orientate al merito ed al raggiungimento effettivo degli obiettivi.
L’ abbattimento dei costi di gestione e l’adeguamento dello spazio fisico per il personale disabile con l’ integrazione lavorativa, vede nelle strutture di co-working, una riduzione dei costi dell’assenteismo a beneficio della efficienza produttiva.
La contrattazione collettiva aziendale riveste un ruolo fondamentale in questo contesto:
- promuovere gli Istituti quali il welfare, lo Smart Working e gli strumenti di Work balance;
- intervenire nella copertura retributiva della malattia, percorsi formativi, sostegno alla carriera, sostegno economico (implementazione delle causalità per anticipo tfr, , etc);
- Calcolare la produttività rispetto le specificità per creare condizioni di vantaggio e di benessere sia per l’ azienda e per i lavori con disabilità.
Fonte: "Il Disability Management" a cura di Palma Marino Aimone.
