Il quadro generale esposto dalla Fondazione studi del consiglio nazionale dei consulenti del lavoro.
Il decreto legge 17 marzo 2017, numero 25, ha abrogato gli articoli da 48 a 50 del Dlgs 81/2015 che disciplinavano il lavoro accessorio. Consentendo comunque l’utilizzo dei voucher già acquistati alla data di entrata in vigore della norma, però non oltre il 31 dicembre 2017.
La Fondazione studi del consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro (approfondimento del 24 marzo 2017) ha analizzato i contratti che potrebbero consentire di regolare rapporti di lavoro occasionale in via alternativa rispetto allo strumento appena soppresso.
E’ stato evidenziato che tale abrogazione ha creato un vuoto normativo per tutte quelle esigenze (genuine) di prestazioni di lavoro residuali ed estemporanee e alle quali l’ordinamento deve comunque rispondere. Pena il rischio di alimentare sacche di lavoro nero.
Analizziamo le alternative esistenti.
Somministrazione:
Tale tipologia contrattuale è caratterizzata da una “dissociazione” tra “il titolare formale” del rapporto di lavoro (l’agenzia di somministrazione) e l’utilizzatore sostanziale (chi riceve la prestazione lavorativa). E’ evidente però che essa non si presta a soddisfare quella esigenza di semplicità di utilizzo che, invece, il “lavoretto” estemporaneo e circoscritto richiede.
Collaborazioni coordinate e continuative (Co.co.co):
Tale tipologia contrattuale è stata oggetto di revisione normativa la quale – ferme le conseguenze sanzionatorie per le co.co.co non genuine – ha ampliato la possibilità del ricorso alle collaborazioni coordinate e continuative.
Vi è stata assegnata un’ampia autonomia alle parti, che possono determinare il contenuto del contratto delle co.co.co come meglio credono, con ritorno di fatto alla situazione precedente all’entrata in vigore della c.d. “Riforma Biagi”. A tale proposito viene rilevato come il rapporto di co.co.co debba comunque presentare un significativo connotato di autonomia della prestazione. (pena l’illegittimità e la sua conversione).
Ad esempio non è consentito che il committente stabilisca l’orario di lavoro o determini in maniera puntuale le mansioni: queste sono esigenze che invece possono legittimamente insorgere nell’ambito di un lavoro occasionale.
Ne deriva che anche la collaborazione coordinata e continuativa, pur apparentemente compatibile, non è idonea a fronteggiare esigenze di lavoro occasionale.
Lavoro intermittente:
Il lavoro intermittente sembrerebbe il più idoneo a rispondere alle esigenze connesse al lavoro accessorio.
Questo perché prevede la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro “a chiamata”, soltanto cioè quando il datore di lavoro ne abbia necessità, con un connotato di “estemporaneità” assimilabile perciò all’utilizzo dei voucher.
In senso contrario, rileva il fatto che – trattandosi di lavoro subordinato a tutti gli effetti – non vengono meno gli adempimenti e le formalità relativi alle regole generali (primo tra tutti l’assunzione entro le ore 24,00 del giorno precedente).
Analizziamo il costo del lavoro.
Un elemento di grande interesse è costituito dalla comparazione del costo del lavoro legato alle diverse forme contrattuali. L’elaborazione è stata fatta considerando un netto al lavoratore a 1.260 euro/al mese. (con riferimento al dato tabellare del Ccnl turismo – Confcommercio.)
A tale proposito gli autori dell’approfondimento evidenziano che, per quanto riguarda il lavoro in somministrazione, si è tenuto conto della maggiorazione richiesta dalle agenzie nella misura del 13,20%.
Per quanto concerne il lavoro intermittente, la comparazione è stata effettuata con e senza indennità di disponibilità (20% della retribuzione).
Riguardando il costo orario, a fronte dei 10,00 euro complessivi per un’ora di lavoro retribuita con i voucher, la spesa più “vicina” è quella legata all’utilizzo del contratto di lavoro intermittente senza indennità di disponibilità, che si “ferma” a 13,75 euro l’ora (quasi il 40% in più rispetto a pochi giorni fa con l’utilizzo dei buoni lavoro).
Fonte: il Sole 24 ore
